SECRETARIA
TECNICA INFORME Nº:9.
TEMA:
MODERNIZACION DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA.
Desde la
sociedad en general y dadas en fundamentos razonables; se vio a la
Administración Pública como un órgano innecesario; con recursos humanos y
materiales que no se encontraban a la altura de las circunstancias. Esto a
través y a partir del año 2003 para delante este concepto con políticas
públicas llevadas a cabo a nivel nación pero principalmente a nivel provincial;
con la decisión de nuestro conductor y gobernador Ing.José Luis Gioja; esta
visión comienza a cambiar. Por eso hoy desde la Secretaria Técnica de la
Juventud Peronista y para tener conocimiento y compartir con todos los
compañeros y amigos que les interese les damos a conocer los aspectos
fundamentales del Programa de Modernización del empleo.
“Programa de
Modernización del Empleo Provincial”
El “Programa de
Modernización del Empleo Provincial” es un programa dirigido a re Institucionalizar
el funcionamiento de los escalafones General, de Recursos Energéticos, de Vialidad
y del Boletín Oficial.
Para comprender
sus implicancias, es importante recordar las notas esenciales del contexto provincial
del que venimos. Así, no debe perderse de vista los procesos de
descentralización
Nación –
Provincias, la crisis fiscal –que, con pocos respiros, fue el trasfondo desde
la recuperación democrática hasta la presidencia del Dr. Néstor Kirchner -, la
desestructuración del mercado de trabajo provincial que dejó de garantizar el
pleno empleo, etc. En este escenario tan desfavorable, muchas dimensiones de la
vida provincial sufrieron un agudo deterioro: la Administración Pública y su
empleo, no fueron la excepción.
Amparados en un
potente liderazgo político, desde el año 2003, el gobierno se concentró en superar
la que fue considerada la crisis más grave del último siglo. “La segunda
reconstrucción de San Juan”, fue el lema propuesto para enmarcar el período,
queriendo dar con esta consigna una pauta de la envergadura de la tarea a
realizar.
Superadas las
emergencias -aunque reconociendo que todavía falta mucho por hacer- el Gobernador
ha convocado a la población a un nuevo desafío: lanzarnos de lleno por el
camino del desarrollo. En este proceso, es imprescindible mejorar nuestra
administración y la gestión de sus recursos humanos, para lo que lanzamos el
presente programa de modernización.
Este programa,
se propone desplegar funciones que en los últimos cincuenta años –por lo menos-
nunca tuvieron plena vigencia. En efecto, desde su promulgación en el año 1971,
el capítulo de la ley 3.816 referido a concursos y evaluación de desempeño tuvo
vigor de forma marginal. Así, se estima que de los alrededor de 13.000 ingresos
al escalafón general ocurridos en los últimos 35 años, menos de un centenar lo
hicieron por concursos y menos aún fueron las promociones realizadas sobre la
base de los mecanismos previstos por la citada ley.
Se trata,
entonces, de crear casi desde cero instituciones, reglas de juego, conductas,
circuitos administrativos que no están ni en la memoria colectiva ni en el
entramado organizacional. Se trata, también, de dar existencia real a un viejo
anhelo reclamado por múltiples actores sociales (empleados públicos, colegios
profesionales, universidades, sindicatos, gremios, expertos, periodistas,
etc.), que nunca se había podido encarar. Por último –y tal vez más importante-
es la forma en evitar que la Administración Pública se convierta en un ancla
para el proceso de despegue socioeconómico.
Esta recreación
no es neutra, por el contrario, comienza a construir un nuevo patrón de gestión
del empleo público. Este patrón se caracteriza por dar instrumentos de
incentivos y disciplinamiento a las estructuras que están a cargo de la gestión
directa del personal, por premiar la profesionalización, por favorecer el
recambio generacional, por fomentar la gerencia de RRHH sobre la base de
información, entre otros elementos.
En cuanto a los
contenidos del Programa de Modernización del Empleo Público, el mismo se divide
en tres capítulos:
I. Ingreso de contratados a planta permanente
II. Corrimiento de carrera
III. Circuito de altas y bajas que está viviendo la
provincia.
I. INGRESO DE CONTRATADOS A PLANTA PERMANENTE
Pautas para el
Ingreso
Ingresará el
personal que:
Solicite su
ingreso a Planta Permanente
Su superior
acredite que se desempeñó con eficiencia y responsabilidad
Haya tenido un
“Contrato Administrativo de Servicios de Colaboración” (Ley Nº 7.492) al
31/12/2010 y que a la fecha de sanción de la ley lo siga teniendo.
Cumple con los
requisitos administrativos, penales, sanitarios, de educación formal (ver punto
siguiente), de incompatibilidad (horaria, jubilaciones, otros trabajos en sector
público, programas sociales, etc.), de imposibilidad de seguir percibiendo programas
sociales.
En los
administrativos y técnicos (o equivalentes), tengan el secundario terminado o hayan
comenzado a cursar tales estudios. En los servicios generales y porteros (o equivalentes),
tengan primario terminado o lo hayan comenzado a cursar. Si van a cursar, hasta
que se reciban su ingreso al Estado tendrá el carácter de interino en planta
temporaria.
Realizar el
curso de capacitación y aprobar el examen correspondiente.
Los ingresos se
realizarán en la categoría “piso” del agrupamiento (12 en el caso de administrativos,
técnicos, servicios generales y porteros; 20 en el caso de personal con título universitario
o terciario que, según su contrato y la certificación expresa de su jefe
directo, cumple funciones de carácter profesional).
Para todo el
personal se gestionarán circuitos que garanticen su jubilación a los 65 años,
en el marco de la legislación nacional.
Habrá personal
que no ingrese que por no poder cumplir con los requisitos detallados (situación
sanitaria, incompatibilidad, etc.), para este personal está la posibilidad de
que siga como personal contratado. En este sentido, cabe señalar que las
recontrataciones anuales de este personal o la incorporación de nuevo personal
al régimen de la Ley 7.492 deberán ser aprobadas por decreto. Asimismo, en lo
referente al ingreso y promoción, se ha decidido la vigencia hasta la natural
extinción de las excepciones a la contención del gasto.
II. CORRIMIENTO DE CARRERA
En este segundo
apartado se describen dos acciones: la redefinición de la escala contenida en la
asignación de las categorías del escalafón general y el ascenso generalizado en
dos situaciones específicas.
Redefinición de las asignaciones de categoría del
Escalafón General
La pirámide
salarial, si bien está influida por múltiples adicional, se define en su mayor
parte por los valores de las asignaciones básicas de las categorías 12 a 24. A
partir del presente programa, se hará efectiva una nueva escala de las
asignaciones básicas la que, manteniendo los mismos valores de las categorías
extremas, es decir la 12 y la 24, modifica las categorías intermedias de forma
tal de que construyan una curva de tipo exponencial.
De esta manera,
los escalones (diferencias entre categorías) se amplían a medida que se accede
a mayores jerarquías. Este mecanismo consiste en ampliar en una proporción constante
que es en promedio de aproximadamente el uno por ciento (1%) acumulativo respecto
a la categoría inmediata anterior, hasta alcanzar la categoría 23 (como ya se
expresó los extremos se mantienen sin modificaciones). Los valores se igualan a
créditos los que, como se explicará más adelante, se utilizarán para los
ingresos y ascensos de categoría.
Ascensos generales
Se establecen
dos ascensos generales para los agentes de planta permanente comprendidos en el
escalafón general.
Un ascenso que
comprende el pase automático de todos los agentes que revisten en categoría 12
a la categoría 13.
El personal de
planta permanente de categorías inferiores a la 21, que tenga título universitario
y que cumpla funciones profesionales, será pasado a categoría 21 (su jefe directo
deberá certificar sus funciones para ser ascendido de categoría).
III. CRÉDITOS PARA INGRESOS Y ASCENSOS
A efectos de
promocionar o de hacer ingresar personal, cada repartición dispondrá de una cantidad
de créditos, con un sobrante que podrá acumularse ejercicio a ejercicio.
Ascenso por mérito.
Sólo podrá
ascender (ascensos generales y por mérito) el personal que, antes de
desplegarse el proceso citado en el presente informe, ya formaba parte de la
planta permanente (esto es, no está dirigido a los que están ingresando a ella
desde los contratos de ley 7492).
De la misma
forma, no podrán ascender aquellos empleados que han ingresado por la vía de las
leyes de excepción a la normativa de contención del gasto (leyes 7571 y 7823 y
sus prórrogas, ley 7835).
El personal que
vaya a ser ascendido deberá cumplir requisitos equivalentes a los establecidos en
“pautas para el ingreso” de la hoja 2 de este informe. Oportunamente la SGP
desarrollará una guía metodológica que facilite la asignación de los créditos
por mérito.
Ingreso
Las unidades
podrán utilizar los créditos para el ingreso de personal. A tal efecto,
diseñarán un perfil ad hoc; el ingreso en cuestión será cubierto con la
aprobación del Sr. Gobernador de la Provincia a través del decreto respectivo.
De los Créditos
Los créditos
refieren a registros que surgen de tomar el valor de asignación de la categoría
12 e igualarlo a 1.000 (mil). El resto de las categorías asumen una cantidad de
créditos proporcional a este registro (ver cuadro anterior).
Estos créditos,
si bien están calculados sobre la base de las diferencias entre los montos de
la asignación básica de cada categoría, al transformarse en un número fijo, son
neutros ante variaciones salariales. Es decir que protege a los créditos que no
se utilicen de manera inmediata a una posible pérdida de valor por incrementos
salariales. De esta manera podrán ser acumulables y utilizados en ejercicios
posteriores (a no ser que se quiera volver a variar la pirámide salarial).
Asignación de los créditos para cada unidad
Se establecen
dos mecanismos a partir de los cuales se asignarán créditos a cada unidad organizativa
que tenga personal a su cargo (Dirección, Secretaría, Ministerio):
1. Para todas
las unidades, por esta única vez.
2. De acuerdo a
las bajas vegetativas (ver punto III. “Corrimiento de Carrera”)
FUENTE: Secretaría de la Gestión Pública-SAN JUAN.
CONCLUSION:
De
esta manera la Secretaria Técnica; se quiere brindar a los compañeros la
información necesaria sobre la actualización que se está llevando a cabo en la
administración pública; no solo en la infraestructura, concentrando todos los
órganos en el centro cívico; sino modernizando y capacitando el personal día
tras día; realizando cursos de computación; higiene y seguridad, y liderazgo, y
destacando que sus ascenso en sus áreas son realizadas a través de cursos de
capacitación los cuales deben rendir para estar a la altura de la sociedad y la
demanda de esta.
Con decisión política; con planificación estratégica
el gobierno llevaron políticas a cabo para que los órganos del estado y sus
integrantes crezcan; y esa filosofía de “vagancia” del empleado público sea
enterrada, con políticas claras y precisas.
Espero que sea de su agrado el presente informe
Valeria
Lorenzo
Secretaria Técnica JP
