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jueves, 18 de septiembre de 2014

informe n°9 Plan de Modernización del Estado fecha 18/09/14

SECRETARIA TECNICA INFORME Nº:9.
TEMA: MODERNIZACION DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA.
Desde la sociedad en general y dadas en fundamentos razonables; se vio a la Administración Pública como un órgano innecesario; con recursos humanos y materiales que no se encontraban a la altura de las circunstancias. Esto a través y a partir del año 2003 para delante este concepto con políticas públicas llevadas a cabo a nivel nación pero principalmente a nivel provincial; con la decisión de nuestro conductor y gobernador Ing.José Luis Gioja; esta visión comienza a cambiar. Por eso hoy desde la Secretaria Técnica de la Juventud Peronista y para tener conocimiento y compartir con todos los compañeros y amigos que les interese les damos a conocer los aspectos fundamentales del Programa de Modernización del empleo.           
                   “Programa de Modernización del Empleo Provincial”
El “Programa de Modernización del Empleo Provincial” es un programa dirigido a re Institucionalizar el funcionamiento de los escalafones General, de Recursos Energéticos, de Vialidad y del Boletín Oficial.
Para comprender sus implicancias, es importante recordar las notas esenciales del contexto provincial del que venimos. Así, no debe perderse de vista los procesos de descentralización
Nación – Provincias, la crisis fiscal –que, con pocos respiros, fue el trasfondo desde la recuperación democrática hasta la presidencia del Dr. Néstor Kirchner -, la desestructuración del mercado de trabajo provincial que dejó de garantizar el pleno empleo, etc. En este escenario tan desfavorable, muchas dimensiones de la vida provincial sufrieron un agudo deterioro: la Administración Pública y su empleo, no fueron la excepción.
Amparados en un potente liderazgo político, desde el año 2003, el gobierno se concentró en superar la que fue considerada la crisis más grave del último siglo. “La segunda reconstrucción de San Juan”, fue el lema propuesto para enmarcar el período, queriendo dar con esta consigna una pauta de la envergadura de la tarea a realizar.
Superadas las emergencias -aunque reconociendo que todavía falta mucho por hacer- el Gobernador ha convocado a la población a un nuevo desafío: lanzarnos de lleno por el camino del desarrollo. En este proceso, es imprescindible mejorar nuestra administración y la gestión de sus recursos humanos, para lo que lanzamos el presente programa de modernización.
Este programa, se propone desplegar funciones que en los últimos cincuenta años –por lo menos- nunca tuvieron plena vigencia. En efecto, desde su promulgación en el año 1971, el capítulo de la ley 3.816 referido a concursos y evaluación de desempeño tuvo vigor de forma marginal. Así, se estima que de los alrededor de 13.000 ingresos al escalafón general ocurridos en los últimos 35 años, menos de un centenar lo hicieron por concursos y menos aún fueron las promociones realizadas sobre la base de los mecanismos previstos por la citada ley.
Se trata, entonces, de crear casi desde cero instituciones, reglas de juego, conductas, circuitos administrativos que no están ni en la memoria colectiva ni en el entramado organizacional. Se trata, también, de dar existencia real a un viejo anhelo reclamado por múltiples actores sociales (empleados públicos, colegios profesionales, universidades, sindicatos, gremios, expertos, periodistas, etc.), que nunca se había podido encarar. Por último –y tal vez más importante- es la forma en evitar que la Administración Pública se convierta en un ancla para el proceso de despegue socioeconómico.
Esta recreación no es neutra, por el contrario, comienza a construir un nuevo patrón de gestión del empleo público. Este patrón se caracteriza por dar instrumentos de incentivos y disciplinamiento a las estructuras que están a cargo de la gestión directa del personal, por premiar la profesionalización, por favorecer el recambio generacional, por fomentar la gerencia de RRHH sobre la base de información, entre otros elementos.
En cuanto a los contenidos del Programa de Modernización del Empleo Público, el mismo se divide en tres capítulos:
I. Ingreso de contratados a planta permanente
II. Corrimiento de carrera
III. Circuito de altas y bajas que está viviendo la provincia.
I. INGRESO DE CONTRATADOS A PLANTA PERMANENTE
Pautas para el Ingreso
Ingresará el personal que:
 Solicite su ingreso a Planta Permanente
 Su superior acredite que se desempeñó con eficiencia y responsabilidad
 Haya tenido un “Contrato Administrativo de Servicios de Colaboración” (Ley Nº 7.492) al 31/12/2010 y que a la fecha de sanción de la ley lo siga teniendo.
 Cumple con los requisitos administrativos, penales, sanitarios, de educación formal (ver punto siguiente), de incompatibilidad (horaria, jubilaciones, otros trabajos en sector público, programas sociales, etc.), de imposibilidad de seguir percibiendo programas sociales.
 En los administrativos y técnicos (o equivalentes), tengan el secundario terminado o hayan comenzado a cursar tales estudios. En los servicios generales y porteros (o equivalentes), tengan primario terminado o lo hayan comenzado a cursar. Si van a cursar, hasta que se reciban su ingreso al Estado tendrá el carácter de interino en planta temporaria.
 Realizar el curso de capacitación y aprobar el examen correspondiente.
Los ingresos se realizarán en la categoría “piso” del agrupamiento (12 en el caso de administrativos, técnicos, servicios generales y porteros; 20 en el caso de personal con título universitario o terciario que, según su contrato y la certificación expresa de su jefe directo, cumple funciones de carácter profesional).
Para todo el personal se gestionarán circuitos que garanticen su jubilación a los 65 años, en el marco de la legislación nacional.
Habrá personal que no ingrese que por no poder cumplir con los requisitos detallados (situación sanitaria, incompatibilidad, etc.), para este personal está la posibilidad de que siga como personal contratado. En este sentido, cabe señalar que las recontrataciones anuales de este personal o la incorporación de nuevo personal al régimen de la Ley 7.492 deberán ser aprobadas por decreto. Asimismo, en lo referente al ingreso y promoción, se ha decidido la vigencia hasta la natural extinción de las excepciones a la contención del gasto.
II. CORRIMIENTO DE CARRERA
En este segundo apartado se describen dos acciones: la redefinición de la escala contenida en la asignación de las categorías del escalafón general y el ascenso generalizado en dos situaciones específicas.
Redefinición de las asignaciones de categoría del Escalafón General
La pirámide salarial, si bien está influida por múltiples adicional, se define en su mayor parte por los valores de las asignaciones básicas de las categorías 12 a 24. A partir del presente programa, se hará efectiva una nueva escala de las asignaciones básicas la que, manteniendo los mismos valores de las categorías extremas, es decir la 12 y la 24, modifica las categorías intermedias de forma tal de que construyan una curva de tipo exponencial.
De esta manera, los escalones (diferencias entre categorías) se amplían a medida que se accede a mayores jerarquías. Este mecanismo consiste en ampliar en una proporción constante que es en promedio de aproximadamente el uno por ciento (1%) acumulativo respecto a la categoría inmediata anterior, hasta alcanzar la categoría 23 (como ya se expresó los extremos se mantienen sin modificaciones). Los valores se igualan a créditos los que, como se explicará más adelante, se utilizarán para los ingresos y ascensos de categoría.
Ascensos generales
Se establecen dos ascensos generales para los agentes de planta permanente comprendidos en el escalafón general.
 Un ascenso que comprende el pase automático de todos los agentes que revisten en categoría 12 a la categoría 13.
 El personal de planta permanente de categorías inferiores a la 21, que tenga título universitario y que cumpla funciones profesionales, será pasado a categoría 21 (su jefe directo deberá certificar sus funciones para ser ascendido de categoría).
III. CRÉDITOS PARA INGRESOS Y ASCENSOS
A efectos de promocionar o de hacer ingresar personal, cada repartición dispondrá de una cantidad de créditos, con un sobrante que podrá acumularse ejercicio a ejercicio.
Ascenso por mérito.
Sólo podrá ascender (ascensos generales y por mérito) el personal que, antes de desplegarse el proceso citado en el presente informe, ya formaba parte de la planta permanente (esto es, no está dirigido a los que están ingresando a ella desde los contratos de ley 7492).
De la misma forma, no podrán ascender aquellos empleados que han ingresado por la vía de las leyes de excepción a la normativa de contención del gasto (leyes 7571 y 7823 y sus prórrogas, ley 7835).
El personal que vaya a ser ascendido deberá cumplir requisitos equivalentes a los establecidos en “pautas para el ingreso” de la hoja 2 de este informe. Oportunamente la SGP desarrollará una guía metodológica que facilite la asignación de los créditos por mérito.
Ingreso
Las unidades podrán utilizar los créditos para el ingreso de personal. A tal efecto, diseñarán un perfil ad hoc; el ingreso en cuestión será cubierto con la aprobación del Sr. Gobernador de la Provincia a través del decreto respectivo.
De los Créditos
Los créditos refieren a registros que surgen de tomar el valor de asignación de la categoría 12 e igualarlo a 1.000 (mil). El resto de las categorías asumen una cantidad de créditos proporcional a este registro (ver cuadro anterior).
Estos créditos, si bien están calculados sobre la base de las diferencias entre los montos de la asignación básica de cada categoría, al transformarse en un número fijo, son neutros ante variaciones salariales. Es decir que protege a los créditos que no se utilicen de manera inmediata a una posible pérdida de valor por incrementos salariales. De esta manera podrán ser acumulables y utilizados en ejercicios posteriores (a no ser que se quiera volver a variar la pirámide salarial).
Asignación de los créditos para cada unidad
Se establecen dos mecanismos a partir de los cuales se asignarán créditos a cada unidad organizativa que tenga personal a su cargo (Dirección, Secretaría, Ministerio):
1. Para todas las unidades, por esta única vez.
2. De acuerdo a las bajas vegetativas (ver punto III. “Corrimiento de Carrera”)
                                                                                 FUENTE: Secretaría de la Gestión Pública-SAN JUAN.
CONCLUSION: De esta manera la Secretaria Técnica; se quiere brindar a los compañeros la información necesaria sobre la actualización que se está llevando a cabo en la administración pública; no solo en la infraestructura, concentrando todos los órganos en el centro cívico; sino modernizando y capacitando el personal día tras día; realizando cursos de computación; higiene y seguridad, y liderazgo, y destacando que sus ascenso en sus áreas son realizadas a través de cursos de capacitación los cuales deben rendir para estar a la altura de la sociedad y la demanda de esta.
Con decisión política; con planificación estratégica el gobierno llevaron políticas a cabo para que los órganos del estado y sus integrantes crezcan; y esa filosofía de “vagancia” del empleado público sea enterrada, con políticas claras y precisas.    
                                                   Espero que sea de su agrado el presente informe

                                                                                 Valeria Lorenzo

                                                              Secretaria Técnica JP